こんなことが起きていませんか？
「 また来月、A師長が辞める相談を受けました 」
「若い介護職ばかり、入っては半年で辞めていく」
「なぜうちは採用がうまくいかないのか・・・・」
「給与について、職員から質問されるたびに上手く
説明できず、モヤモヤしている」
「処遇改善加算の要件を満たしたいのに、人事制度
をどう作ればいいかわからない」
「隣の病院では給与が「透明」だって聞いたけど、
うちもそんなことできるのか・・・・」
もし、上の一つでも心当たりがあれば、
このページは『あなた』のために作られています
『あなた』が感じている「もやもや・・・・」
実は、多くの医療・介護施設が抱えている
「構造的な問題」なのです。
だから、個別対応では解決できない。
「制度を変える」必要があります。
医療・介護業界に特化した「人事制度」を導入することで、
〇 離職を防ぎ
〇 採用を強化し
〇 給与を透明にする
これが同時に実現できます！
実は、「人事制度」のなかでも、
「ジョブ型人事制度」は、医療・介護分野で高い効果を発揮します。
あなたの職場の「困った」、聞かせてください
ケース1：「給与について説明できなくて困っている」
看護師のAさんから。
「なぜ、経験年数が同じBさんより、
私の給与が5万円低いんですか？」
あなたは何と答えましたか？
「いや、そ、それはね...」
「実績評価の違いで...」
「上司の主観で...」
本当は、【説明できない給与体系】が
背景にあるんじゃないですか？
だから、職員は不信感を抱く。
そして、「他の病院を探そう」と思う。
ケース2：「採用がうまくいかない」
求人を出しても、応募が少ない。
やっと面接に来てくれた人も、
「給与の詳しい内訳は？」
「仕事の内容は？」
「昇進のキャリアパスは？」
と質問されて、
あなたが説明に困ると
相手は「この病院、大丈夫かな...」
と不安になって、辞退してしまう。
【職務や昇進が不透明な施設】は
今、採用の現場では敬遠されています。
ケース3：「若い職員がすぐ辞めてしまう」
入職して半年。
新人介護職のCさんが辞めるという。
「理由は何ですか？」
と聞いてみると、
「給与が...ではなくて、
今後、自分のキャリアがどうなるのか
見えないんです」
実は、これが【若い世代の離職理由】の
第1位なんです。
「この職場で、5年後、10年後の自分が
見えない」
だから、いくら給与を上げても、
キャリアパスが見えないと、
優秀な人ほど辞めていく。
このようなケースの悩みを持ってませんか？
実は、これ、あなたの施設だけじゃないんです。
✅公立・公的病院で働く医療従事者の７７％が離職を検討（自治労 衛生医療評議会）
「公立・公的医療機関で働く医療従事者の意識・影響調査結果」で、離職を検討する理由としては「業務が多忙」が最多で、次いで「賃金に不満」、「業務の責任が重い」、「人員不足」
✅介護職の離職理由（令和6年度介護労働実態調査）
1. 職場の人間関係に問題があった（24.7%）
2. 他に良い仕事・職場があった（18.5%）
3. 事業理念や運営に不満があった（17.6%）
4. 収入が少なかった（16.3%）
「あ、うちも同じだ」って思いませんか？
でも、安心してください。
この「構造的な問題」は、
人事制度の設計を変えるだけで、一気に解決するんです。
なぜ、医療・介護業界は人事制度を変えないのか？
あなたが人事制度を作ろうとすると、
いろんな複雑さが襲いかかります。
複雑さ1：「多職種が一堂に会している」
医師、看護師、介護士、栄養士、
事務職、理学療法士、ケアマネ...
→ 給与が全く違う
→ 評価軸も違う
→ だから、「統一的な制度」が作りにくい
「医師と介護士、どう比較するの？」
「栄養士の価値をどう定義するの？」
こういう問題に直面する。
複雑さ2：「処遇改善加算」という制度がある
→ 「給与が上がった」という証拠が必要
→ 「職務と給与の関連性」を示す必要
→ 「昇給基準」を明確にしないといけない
え、でも今の給与体系は・・・・
「なんとなく年功序列」
→ 「処遇改善加算の要件を満たしながら、
今の給与体系を説明する」
これ、めちゃくちゃ難しい。
複雑さ3：「シフト勤務と給与計算が複雑」
夜勤、日勤、交代勤務・・・・
→ 夜勤手当、交代手当、深夜手当・・・
→ 同じ「看護師」でも、給与が全く違う
なのに、「なぜこんなに差があるのか」
を職員に説明する制度がない。
→ 「〇〇手当」と説明するだけ
→ 「それって公平なの？」と疑問を持たれる
複雑さ4：「スキルと経験の評価が曖昧」
• 資格を持っているだけ？
• 実務経験が長い？
• 専門性が高い？
• チーム貢献度？
これら、全部「なんとなく」で評価されている。
だから、
「〇〇さんより、私の方が頑張ってるのに
給与が同じ」
という不満が生まれる。
これらが全部絡み合ってるから、
医療・介護の人事制度は難しいと感じる。
【でも、ここからが大事】
実は、医療・介護だからこそ、
「ジョブ型人事制度」は最高に効果的なのです。
なぜなら・・・・
医療・介護は『職務がハッキリしている業界』
だから、
医師の職務は医師。
看護師の職務は看護師。
介護士の職務は介護士。
この「職務の違い」を明確に定義する。
→ 給与差を「不公平」ではなく「職務の違い」として説明できる。
さらに、処遇改善加算の要件とも
ぴったり合致する。
つまり、
【医療・介護こそ、ジョブ型が必要な業界】
【そして、ジョブ型が最高に効果的な業界】
なんです。
「ジョブ型」って、難しそう...って思っていませんか？
実は、超シンプルです。
【3つの基本、これだけ】
① 「仕事」を定義する
「看護師として、具体的に何をするのか」
「介護職として、何が求められるのか」
「事務職は、誰のために何をするのか」
→ これを「職務記述書」に書く
超単純に言えば：
「誰が、どんな仕事を、どこまで担当するか」をわかりやすくまとめた
仕事のトリセツです。
現場のモヤモヤをスッキリさせます！
② その「仕事」を「評価」する
「その職務、どれくらい重要なの？」
「難易度は？」「責任は？」
→ 職務の「重さ」を点数化する
超単純に言えば：
「レベル1の職務」「レベル2の職務」
という感じで、段階をつけるだけ。
夜勤もやる病棟看護師の職務 > 日勤外来のみ看護師の職務
という「重さ」を明確にする。
③ 「職務の重さ」に応じて「給与」を決める
「レベル1の職務：○○万円」
「レベル2の職務：△△万円」
→ これだけ。
超単純に言えば：
店長の給与 > 店員の給与
という、当たり前の仕組みと同じ。
医療・介護でも、
この「当たり前」を明確にするだけ。
【従来型人事制度 vs ジョブ型人事制度】
従来型（今、あなたが多分使ってる）
入社年数 ← これを基準に給与が決まる
看護師A：入社15年 → 給与△△万円
看護師B：入社15年 → 給与△△万円
（同じ年数だから、同じ給与）
「えっ、なぜ給与が同じ？」
「経験は同じくらいだけど、
Aさんの方が高度な手術に入ってるよ」
→ 説明できない...
ジョブ型（これからのあなたがやるやつ）
職務内容 ← これを基準に給与が決まる
看護師A：【高度な手術の管理】
→ 職務レベル3 → 給与○○万円
看護師B：【一般病棟での診療補助】
→ 職務レベル2 → 給与△△万円
「あ、職務が違うから給与が違うんだ。
わかりました！」
→ スッキリ、納得。
つまりですね、
【従来型】
「なんとなく年功序列で、
なんとなく上司の判断で、
給与が決まってた」
【ジョブ型】
「職務内容で、給与が決まる。
だから、職員も理解しやすい」
これだけの違いです。
「え、でも導入って大変じゃん？」
って思いますよね？
でも大丈夫。
私たちが、医療・介護特有の複雑さを
全部、処理します。
あなたがやることは、
「職務内容を教える」
「現在の給与を教える」
「今後のキャリアについて考える」
これくらいです。
あとは、私たちが制度設計をします。
まずは【無料相談】から初めてみませんか？
長い文章をここまで読んでくれて、
ありがとうございます。
ということは、あなたは
「うちの人事制度、何とかしたい」
と思ってるんだと思います。
それなら、今、相談してください。
なぜなら、「思い立ったとき」が、
一番、行動する可能性が高いから。
✅ 60分間、あなたの悩みを聞きます
✅ 「うちの施設に、ジョブ型人事制度
は合うのか」を判定します
✅ 「もし導入したら、
こんなふうに改善しそう」
を予測します
✅ 「具体的に何から始めるか」
を提案します
✅ 「いくらかかるのか」
の概算を提示します
✅ 相談したからといって、
「必ず契約」ということは、
ありません。「様子見」で資料請求もOKです
お気軽にご相談ください。
導入すると、あなたの職場はこう変わります
【シーン1：職員との給与面談が激変】
【 BEFORE 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
職員：「昇給はいくらですか？」
あなた：「ええと...実績評価で...」
職員：「実績って、誰がどう判断してるんですか？」
あなた：「...」（答えられない）
職員：（心の中）「わかんない。不透明だ。
他の病院探そう」
→ 離職検討へ...
【 AFTER 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
職員：「昇給はいくらですか？」
あなた：「あなたは現在、
『一般外来での診療補助』の職務ですね。
この職務は、職務等級表では『レベル2』です。
それで月給△△万円になります。
もし『手術室での複雑な診療補助』にステップアップすると、
『レベル3』になって、○○万円になります。」
職員：「あ、なるほど！
じゃあ、手術室の研修を受ければいいんですね。
頑張ります！」
→ モチベーションアップ、組織への信頼向上
【シーン2：採用面接でのやり取り】
【 BEFORE 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
応募者：「給与とキャリアパスを教えてください」
あなた：「ええと、年功序列で...」
応募者：「では、3年後はいくらになりますか？」
あなた：「それは...実績や...」
応募者：（心の中）「あやふやだ。
他の病院の方が透明だし...
そっちにしよう」
→ 内定辞退...
【 AFTER 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
応募者：「給与のキャリアパスを教えてください」
あなた：「はい。初任給は〇〇万円です。
3年目に『診療補助スタンダード』のレベルに達すれば、
△△万円になります。
さらに5年目で『診療補助リーダー』になれば、
□□万円です。
昇進は実績ベースですが、
基準は明確に決まっているので、
頑張れば昇進できます。」
応募者：「わかりました。
きちんと頑張ったら報われるんですね。
ぜひ働きたいです！」
→ 内定受諾、前向きな入職へ
【シーン3：職員から「なぜ？」と聞かれたとき】
【 BEFORE 】
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職員：「なぜ、同じ看護師なのに
〇〇さんと給与が違うんですか？」
あなた：「それは...経験とか...
実績の違いで...」
職員：「具体的には、何が違うんですか？」
あなた：「（説明できない）」
職員：（心の中）「理不尽だ。
ちゃんとした評価制度がないんだ。」
→ 不信感から離職へ...
【 AFTER 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
職員：「なぜ、同じ看護師なのに
〇〇さんと給与が違うんですか？」
あなた：「いい質問ですね。
実は、職務が違うんです。
あなたは『一般病棟での診療補助』
〇〇さんは『ICUでの患者管理』
ICUでの全身状態のモニタリングとアセスメント、
医療器医の操作・管理などは、
より高い判断力と責任が求められるので、
職務等級が1段階上なんです。
だから給与が違う。
もし、あなたもICU研修を受けて
その職務ができるようになれば、
同じ給与水準になりますよ。」
職員：「あ、職務が違うから給与が違うんだ。
わかります。
じゃあ、私も頑張ってICU研修を受けます！」
→ 納得、モチベーション向上へ
【シーン4：管理職の仕事が激変】
【 BEFORE 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
• 給与決定時：「あ、〇〇さんは実績がいいから
給与を3万上げよう」
→ その根拠は、「上司の主観」
→ 他の部門の管理職と基準がバラバラ
• 昇進判断時：「あの人、いい人だし、
年数も長いから昇進させよう」
→ 人情論で昇進が決まる
→ 本当に職務スキルはあるのか、不明確
• 新人教育時：「まぁ、ベテランにつけときゃ、
何とかなるか」
→ 教育体系がない
→ だから成長がバラバラ
【 AFTER 】
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
• 給与決定時：「職務記述書に基づいて、
職務等級を判定する」
→ 基準が明確
→ 全部門で統一
→ 説明責任を果たせる
• 昇進判定時：「この職務に必要なスキルをチェック」
→ スキルマトリックスで、
「できる・できない」が明確
→ 公平な昇進基準ができる
• 新人教育時：「新人は『基礎レベル』から始まる」
「〇〇スキル習得で『中堅レベル』へ」
→ 教育ロードマップが明確
→ 成長が見える化される
→ 個人差が最小化される
つまり、ジョブ型人事制度を導入すると、
✅ 職員が「納得」できる給与体系になる
✅ 採用がやりやすくなる
✅ 管理職の負担が減る
✅ 離職が減る
✅ モチベーションが上がる
全部、一気に改善します。
さいごに・・・
「これを全部読んでくれた」
ということは、あなたは
「うちの人事制度を
本気で変えたい」
と思ってるんだと思います。
その気持ち、大事にしてください。
その気持ちがあれば、
導入は必ず成功します。
一緒に、
「職員が納得できる職場」
を作りましょう。
まずは、お気軽にご相談ください。
資料請求もOKです。
